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股权激励与高管薪资怎样达到一个平衡

发布时间:2019-08-28 11:20

  高管的薪酬应由工资,奖金,长期激励组成,使薪酬的固定与变动比例合理化。高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度,或是延期支付制度,来约束激励薪酬。如何用股权激励让高管薪资更合理?

  股权激励让高管薪资更合理?

  薪酬激励是现代公司治理中的重中之重,薪酬激励机制的合理与否关系到员工的积极性,关系到公司的业绩,甚至是公司的未来发展。国内外的研究学者也对薪酬进行了理论、实证等一系列的研究。**优契约理论和管理权力理论这两个互补的理论,对高管薪酬的激励问题尤其是对高薪问题具有很强的解释力。薪酬激励的方式大体分为两种形式,即年薪,奖金,津贴等的短期激励模式和包括股权激励、限制性股票、股票增值权、管理层持股、激励基金等中长期激励模式。以下将从股权激励模式研究高管薪酬问题。

  股权激励大约产生于美国20世纪50年代,并在美国上市公司中广泛采用。如今,股权激励在我国上市公司中的薪酬总额中占的比重越来越大,其对激励双方的影响也是不可小视的。股权作为一种薪酬支付的方式,可以较大程度地调动高级管理层的积极性和创造性,使其发挥主观能动性,对公司的业绩具有明显的影响。2005年12月31日,我国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法(试行)》,这一办法的颁布,推动了我国上市公司股权激励机制的设计的新浪潮。国资委分别在2006年,2008年对国有企业颁布了有关实施股权激励的有关规定与补充,这对我国股权激励的设计又提供了新的引导。

股权激励与高管薪资怎样达到一个平衡

  高管薪酬制定机制

  首先,完善我国高级管理层的薪酬结构。高管的薪酬应由工资,奖金,长期激励组成,使薪酬的固定与变动比例合理化。白玉珍(2010)认为高管的固定工资收入、短期奖金、持股收入各占1/3是比较理想的比例。对薪酬的发放尤其是激励薪酬可以实行奖金账户制度,或是延期支付制度,来约束激励薪酬。

  其次,应提倡股权激励计划,但这样的计划须经董事会与股东,薪酬委员会同意,同时还要有监督部门对激励的效率,效果进行评估。对于具体的实施计划,每个公司因地适宜的选择合理,合适的方法。

  第三,优化上市公司高管薪酬激励机制的外部环境,督促公司建立责权利明确的股东会、董事会、经理层等。薪酬委员会的成员应由外部董事组成,尽量避免内部管理人的存在,使薪酬委员会独立,公平,合理的制定高管层的薪酬计划。

  第四,缩小薪酬差距,根据企业的具体情况设计合理的层级薪酬制度。在实际工作中,再不断的进行调整、反馈,尽量满足各层级的意见。

  第五,在激励-绩效考核时,应合理选择绩效考核的标准。现有的业绩指标主要有会计业绩指标,市场业绩指标。由于会计业绩指标的可操作性大,再加之市场信息的不对称性,美国大部上市公司都选择合适的市场指标作为激励的业绩成效。除此外,罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿于1992年提出的平衡计分卡理论,我们也可以从这个理论中发掘新的,更有效的业绩指标。值得注意的是,公司要避免采用环比指标,这样可大大减少短期行为的发生。

  第六,适当延长股权激励的有效期。2006年9月30日国务院国资委和财政部共同发布的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》中,国资委和财政部认为5年及5年以上的激励有效期是比较有激励效果的。一些学者对有效期进行的大量实证研究也证明这一点。2008年6月,国资委针对国有企业颁布了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》,将激励条件和激励有效期做了重要补充。因此,建议实施股权激励的上市公司可以将有效期限延长至五年或以上。

  当前,中国经济正面临洗牌,很多中小企业纷纷倒闭关门,认为,在如此大环境之下,各位企业老板更应该重视股权的力量,调整企业股权结构,充分的学习股权激励相关知识,股权激励咨询,进行股权激励培训,学习股权激励课程,早日培养寡头思维,提炼寡头基因,规划寡头路线,唯有做强做大才能突出重围,提升企业价值,成为细分行业的寡头。

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